Anerkendende ledelse

Alle undersøgelser peger, på at anerkendelse virker i praksis. Det skaber udvikling, motivation, trivsel og commitment hos medarbejderne. Derfor er anerkendende ledelse et centralt ledelsesredskab, som alle ledere bør kunne forstå og arbejde med i praksis.

Lederne bliver introduceret til anerkendende ledelse. Hvad er det og ikke mindst – hvad er det ikke? Vi bruger anerkendende undersøgelsestilgangen (se nedenstående model). Med afsæt i denne introduceres lederne til anerkendende processer som kan bruges i forskellige ledelsessituationer, både i forhold til individuelle medarbejdere og teams. Lederne træner den anerkendende dialog, og at lede en anerkendende teamproces.

Lederen har behov for at bevæge sig rundt i alle 4 felter i den daglige ledelse. Ved bevidst at øge sit fokus på den anerkendende og udforskende tilgang, understøtter man sine medarbejderes og sit teams trivsel og udvikling.

Dette billede har en tom ALT-egenskab (billedbeskrivelse). Filnavnet er lederuddannelse-diagram.jpg

Udbytte:

Lederen forstår hvad anerkendende ledelse betyder, og hvilke fordele der er ved at anvende det. Lederen har identificeret hvordan han konkret kan anvende den i praksis, og har trænet den anerkendende undersøgelse og dialog.

Lederen har planlagt hvordan han vil anvende den anerkendende undersøgelse i dagligdagen.

Forandringsledelse

Behovet for at kunne føre et team, en afdeling eller division mv. gennem en vellykket forandring er reelt og nærværende. Årsagen er at hastigheden, hvormed forandringer kommer, er stigende i takt med digitalisering, globalisering osv.

Flere forskere har gennem tiden påvist at gennemførelsen af forandringer kun lykkes i 1/3 af tilfældene.

På modulet bliver lederne introduceret til en række forståelser og tilgange omkring forandringsledelse, dels for at kunne danne en meningsforståelse og dels for at kunne relatere til de redskaber og øvelser der gennemgås.

Vi anvender den anerkendende tilgang, også når det drejer sig om forandringsledelse.

Når det er vanskeligt at gennemføre en forandring med succes, handler det ofte om modstand hos medarbejderne. Grundlæggende trives de fleste af os bedst i en forudsigelig hverdag, hvor rammer og forventninger er kendte, men når de fjernes eller reduceres, opstår der usikkerhed. Det kræver særligt fokus hos lederen at håndtere dette på optimal vis.

Der er især en række kritiske tidspunkter og forhold i forandringer, som kan belyses i denne model:

Særligt er det sidste punkt, forankringen, oftest der hvor det går galt. Det skyldes, at organisationen på dette tidspunkt ofte allerede er i gang med den næste forandringsproces, som tager fokus og energi.

Som det også er værd at bemærke, falder performance niveauet ofte markant under selve forandringen. Her kan lederen være den kraft der skal til, for at reducere faldet.

Udbytte:

  • Lederen forstår hvad forandringsledelse er
  • Lederen har identificeret, hvordan forandringsledelse anvendes i praksis
  • Der er skabt et fælles sprog og referenceramme omkring forandringsledelse 
  • Lederen har skabt en handleplan for forandringsledelse i forhold til den nærmeste fremtid

Trivselsledelse

Ledelse er ikke kun noget lederen gør, men en proces der udspiller sig i relationen mellem leder og medarbejdere. Kvaliteten af relationen afgør, hvad vi kan i relationen. Derfor er relationerne vigtige – både for at skabe trivsel og performance.

De fleste ledere oplever en hverdag med mange skift og forandringer, høje produktionskrav og begrænset tid til ledelse. Det giver nogle udfordringer.

Overordnet set skal vi besvare spørgsmålet: Hvordan kan vi som ledere sikre trivsel i virksomheden?

Trivselsledelse handler om at udvise nærvær og oprigtig interesse for sine medarbejdere. Det skaber tryghed og sikkerhed i jobbet at blive set af sin leder, og vejen til det fælles mål bliver tydeligere for alle. I nærværet ligger der en anerkendelse af medarbejderen som person, og dette styrker relationen mellem leder og medarbejder. Det handler især, for lederen og medarbejderen, om at skabe forståelse for, hvor medarbejderens trivsel ligger placeret, eks. i en Grøn-Gul-Rød skalering.

Tilgang:

  • Arbejdet med trivsel er primært en ledelsesopgave.
  • HR og AMR er støttepersoner og kan rådgive.
  • Dette er én af flere måder at tilgå opgaven.

Udbytte:

Når lederen har gennemført modulet, vil lederen være rustet til at udvise tydeligt lederskab, der respektfuldt og tillidsfuldt støtter medarbejderne i at håndtere deres trivsel, herunder balancen til at fokusere på deres arbejdsopgaver.

Lederen vil kunne afkode, hvis der opstår tegn på dårlig trivsel blandt medarbejderne og kunne agere i situationen, herunder håndtere den svære samtale det ofte medfører.

Lederen vil få øget opmærksomheden på egen trivsel og bevidstheden om eget ansvar som rollemodel, og derigennem sikre trivsel i virksomheden.